关于高校师资队伍建设的思考:高校师资队伍建设
第一，加强组织领导，加大师资建设队伍的组织保障力度
高校必须真正确立人才资源是第一资源的观念，把教师队伍建设放在突出地位，把师资队伍建设纳入到党委工作目标，纳入到校长工作目标，纳入到整个领导班子任期目标，纳入到学校长远规划和年度计划中。要加强对全校职工的教育，使大家充分认识到师资队伍建设是学校工作重中之重，教育大家以局部利益服从整体利益，教育管理干部和后勤职工发扬奉献精神、服务精神，甘当绿叶，从而使全校心往一处想，劲往一处使，齐抓共管，密切配合，创造出一个有利于师资建设的大好环境。校、院、系都要根据师资队伍建设的现状，制订师资队伍建设规划。规划要有师资队伍建设的指导思想、奋斗目标、基本思路、主要措施、组织保障等一系列必要的内容。
第二，加强师德建设，提高教师职业道德水平，注重教师综合素质的提高
师德建设是师资队伍建设的根本。师德兴则教育兴，教育兴则民族兴。贯彻执行《教师职业道德规范》，有计划、多形式地组织教师进行理论学习和实践考察，使高校教师能够具备志存高远、爱国敬业、为人师表、教书育人、严谨笃学、崇尚科学、与时俱进的思想素质和职业道德水平，根据学校实际，研究制定学校师德规范。建立健全具有针对性、实效性和可操作性的师德教育、师德考核以及奖惩、监督等各项制度，实行教师“师德一票否决制”。注重教师综合素质的提高，学校应从时间、经费上保证副教授及以上职务的教师到国内外一流大学做访问学者、合作研究、单科进修、学术交流等，不断更新教师知识结构，紧跟时代科技的脚步，及时掌握学科的最新动态，掌握现代化教学、研究手段。同时，选派政治素质好、学术水平高的教师担任讲师和助教的指导教师，实行导师责任制，定期组织教学观摩，为青年教师创造学习和交流的机会。使教师真正成为德才并重的“人类灵魂的工程师”。
第三，实施“人才强校”战略，加速培养和引进高层次人才
教师队伍的学术水平能否迅速提高，关键在于这支队伍的学术带头人的数量和质量。有组织有计划地选择和培养学术带头人，是加快教师队伍建设的重要措施。在教师总量基本满足学科建设需要的基础上，要从学校学科建设的需要出发，实施优秀人才计划，采取超常规的措施，加大优秀人才引进和培养的力度，学校应设立人才引进专项资金，用于人才引进的科研启动经费、安家费等。采取“按需设岗、公开招聘、择优上岗、任期考核”的办法，从国内外吸引、遴选和造就几名能领导本学科进入国内、国际先进水平的优秀学科带头人。
第四，优化结构，加强教师队伍的梯队建设
教师队伍的建设在秉承精干、高效原则的同时，应根据学校教育事业发展的要求，学科建设、专业设置、人才培养的需要，确定师资队伍的发展规模，不断优化师资队伍的结构，加强教师队伍的梯队建设。为此，一是要合理调整职务结构，在整体上形成一支初、中、高级职务比例合理，充满活力的教师队伍;二是提高学历层次，教师学历层次在目前基础上要有较大幅度地提高，专任教师中研究生比例争取达到85%左右，留用或引进教师应以博士为主;三是调整专业结构，教师的专业结构必须紧紧围绕国家的社会、经济发展需要而适当调整;四是优化学缘结构，学缘结构是指教师队伍的毕业学校的构成状态，在外校完成学历教育、或在国内外完成跨学科学历教育的教师大致上以占全部教师的40%为宜。五是年龄结构，理想年龄分布状态应每5年为一段，每段平均控制在占全部教师数的14%至15%为宜。
第五，建立科学、合理、有序的人才流动机制，保持教师队伍的基本稳定
为解决高层次人才的外流问题，就要改革管理体制，通过深化分配制度改革，较大幅度地提高学科带头人和骨干教师的待遇，稳定学术骨干，吸引高层次人才，对做出突出贡献的教师实行重奖。通过教师职务评聘模式改革，以聘代评，打破教师职务终身制，建立按需设岗、公平竞争、择优聘任的评聘机制。通过严格考核机制，以考定绩，以绩定岗，以岗定薪，健全优胜劣汰机制，以优厚的待遇和良好的工作环境吸引和留住人才。在人员流动方面，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，积极探索建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合、以提高教育教学水平为目的的人才资源开发机制，做到四个有利于：有利于教师资源的优化配置，有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师队伍的合理流动，有利于优秀毕业生的接收和优秀人才的引进。
第六，发挥优秀老教师的传帮带作用，做好中青年教师的培养提高工作
在高校教师队伍中，有些老教师不但具有较高的学术水平和较强的教学能力，而且多具有高尚的师德和深厚的人文教育的功底，他们在教书育人和科学研究过程中所表现出来的高尚情操和求实精神，是我们开展人文教育的生动教材。而中青年教师是教师队伍中的中坚力量，他们已处在教学科研的第一线，但他们还不够成熟。这就要求学校要充分发挥老教师在提高中青年教师文化素质、传授教学经验方面的传帮带作用，让中青年教师不断完善、成熟起来，成为新时期高校教育战线的主力军。
第七，加强教师现代教育技术技能的培训，提高教师综合运用教学方法、手段的能力
在科学技术快速发展的今天，高校的教学活动与现代教育技术紧密相连。大力推进教学手段现代化，实现多媒体教学手段和其他教学方法的有机结合是高校教学改革的趋势。一方面，教师应当掌握现代教育技术，将多媒体、互联网等技术运用于教学中，以此增加教学信息量、拓展学生的学习视野、充分调动学生的积极性、培养学生的综合能力和创新意识;另一方面，教学永远具有教育性，教师应当将多媒体教学手段和其它教学方法有机结合起来，充分发挥教师的主导作用，以自己的人格魅力、学术素养对学生的思想品德、人格塑造、性情陶冶施以言传身教、潜移默化的影响。因此，为实现师资队伍整体素质水平的不断提高，适应新形势下高等教育改革发展的需要，就必须不断加强教师现代教育技术技能的培训。
百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。加强高校师资队伍建设，不断提高教师队伍的整体素质，适应高等教育发展的客观需要，我们任重道远。
关于高校师资队伍建设的思考:高校师资队伍建设
一、教师在高校中的重要地位
在构成高校发展的诸多要素中，教师始终处于主导和能动的地位，是高校人力资源的核心资源，是高校发展的关键所在。师资队伍的素质直接决定高校的办学水平、办学质量和办学层次，一流的大学必须有一流的教师。毛泽东同志曾指出：“学校的关键在教员”。教育部长袁贵仁在安排2010年全国教育工作时特别强调：“提高质量，首先要加强教师队伍建设。要把建设师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的专业化教师队伍作为提高质量的重要任务和根本途径。”原清华大学校长梅贻琦曾说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”这些都强调了高校师资队伍建设的重要性。
一所一流的大学，只有拥有一批有名望、有实力的教授、学者，才能培养出优秀人才，创造出学术成果，充分实现大学的功能。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010―2020年)》以及2010年7月在北京召开的新世纪第一次全国教育会议等都把教师队伍建设摆在了突出位置加以重视，都从不同侧面重点强调了教师在高校教育教学中的重要地位。培养与引进一批一流的大师、学者成为高校竞相努力的方向与重点。
二、高校师资队伍建设的现状
1.人才引进现状。随着我国高校在人才竞争领域的日趋激烈，人才引进出现了两种非正常发展现象。一是重引进、忽遴选。诸如院士、长江学者、归国人才、教授、博士等成为近年来高校争相竞聘的对象，待遇之高令人叹服，却忽视了对引进人才的遴选，缺乏需求分析，也很少思考引进的人才是否与本校的学科建设、专业发展及团队建设等相适应。二是重数量、轻质量。如今，“迅速敛才”成为高校实现跨越式发展的一个必经程序。在“敛才”过程中片面地追求数量，却没有形成一个成熟的人才引进计划，缺乏经过分析和论证的评价标准，导致引进的人才良莠不齐，最终成为学校发展的一种负担。
2.结构配置现状。一方面由于重学历成为人才引进中的一种普遍现象，加上出台了优惠政策鼓励已有教师进修更高的学位，使得具有博士学位的教师占专任教师的比重大幅提高;另一方面，职称结构由以前的“正金字塔型”向“哑铃型”转变，教授的比例偏低，副教授的比例则较高，职称结构待于进一步优化。“倒金字塔型”是世界一流大学教师职称结构的典型特征，教授比例最高，副教授其次，讲师比例较低。三是知识结构矛盾较为突出，主要体现在学科团队建设中专业背景较为单一，不利于团队的持续发展。
3.教师流动现状。“安全岛”现象是对当前我国高校教师流动现状的一种形象描述，教师“能进不能出”、“职称能上不能下”、“职业终身制”是其最基本的特征，已经成为高校改革与发展的障碍。2003年北京大学对人事制度改革进行了大胆尝试，引入了“非升即走制”、“淘汰制”，虽然这一旨在促进教师流动的“试水”至今未取得很大的成效，却对我国传统的人力资源配置理念产生了较大的冲击，产生了深远的影响，具有重要的实践意义。
三、高校师资队伍建设存在的问题
1.结构失衡，流动受限。人才引进追求高层次、流动中的“安全岛”等现象导致了高校教师队伍的结构失衡，主要体现在职称结构、年龄结构、学历结构等方面，根据教育部公布的2009年统计数据测算，2009年普通高校专任教师中具有正高级职称者仅占10.67%，中级及以下职称者占56.1%，高职院校专任教师中具有正高级职称者仅占3.0%，普通高校专任教师中具有博士学历者仅占13.6%，本科学历者占51.0%，普通高校专任教师中40岁以上者仅占36.5%。受传统事业单位管理体制的影响与制约，加上专业背景的因素，使得高校内部教师与管理人员以及跨校、跨区域之间的流动受到很大限制，制约了学术人力资源的有效配置。
2.配置离散，效率低下。只有当团队中人员的数量、专业背景等结构达到最优配置时方可达到“1+1>2”的效应。一方面，高校学科之间自立门户、划地为牢的现象普遍存在，导致学科之间不能合作开展研究攻关，教师资源不能实现共享，造成资源浪费;另一方面，我国高校在配置过程中过分强调学术人力资源的数量，却忽视了年龄、专业背景、学历等方面的优化配置，致使人才重复集聚，无法形成良好的分工与协作，从而降低了团队的知识产出率，无益于知识的创新，也不利于科研、教研成果的产出。
3.闲置浪费，效益不高。一方面，部分高校为追求评估达标而过分强调高层次人才的引进，而不考虑实际用人的需要，产生了“大材小用”的现象，违背了人力资源中“适才适用”的原则，致使其潜能无法充分发挥，使用效益不高;另一方面，忽视了对原有人才的开发与使用，造成了人才资源的极大浪费。
四、高校师资队伍建设的若干思考
1.应有明确的师资队伍建设规划。“凡事预则立，不预则废”。师资队伍建设也必须有明确的战略规划，师资队伍建设规划是进行师资队伍建设的首要环节和重要依据，它既为师资队伍建设指明了方向，也为人才引进提供了重要依据。在高校中，学科建设是人才建设的龙头，是高校可持续发展的根本，而人才建设是学科建设的基础，制定师资队伍建设规划应以学科使命为基点，坚持“紧密结合学科建设、服务高校事业发展”的原则。
2.应着力加强学科的组织化建设。学科是高校的重要组成部分，是学者与学校联系与沟通的主体，是高校实现人才培养、科学研究和社会服务的基本单位，教师必须通过学科组织的平台来发挥自身的作用。学科组织化建设一方面有助于明确学科的使命，凝练学科方向;另一方面可以整合学科队伍，形成学术梯队。教师可以在高度组织化的学科中找到归属感，激发自身的创造性和自主性，完成高度创造性的活动，发挥学术潜能，不断促进自身的成长与发展。
3.应建立合理的人才选用与流动机制。有效的运行机制和完善的制度是教师沿着健康道路成长与发展的重要保障。一是建立基于学科使命的人才选用机制。在“敛才”的过程中，应从学科建设的目标和实际需要出发，考虑人才的数量、专业背景、素质标准等，确立科学的评价标准。同时，建立具有一定压力的评价机制，构建以学术价值为主导的学术评价制度，从制度层面增强教师的竞争性和紧迫感，促进教师不断提高自身素质，增强竞争实力。二是建立一定的淘汰、分流机制，保证队伍的流动性，增强学校活力和自我发展能力，彻底根除“人员能进不能出”、“职务能上不能下”、“待遇能搞不能低”等系列弊病。
4.应建立科学的评价机制。来自2010年中国青年报进行的一份调查显示，61.0%的公众认为我国高校存在抄袭等学术不端现象，53.2%的公众认为学术评价标准有问题，评价制度的功利性广泛存在。学术造假、学术评价标准的导向偏颇在很大程度上对师资队伍建设产生了负面影响，高校自身应不断完善学术评价、职称评定机制，加强制度体系建设，强化激励导向，彻底改变只追求数量而忽视质量的做法，力求从制度层面摈除学术上的一些弊端，引导教师沿着正确的道路发展。
5.应营造学术本位的文化氛围。当前，高校制度的功利导向、行政泛化是导致高校教师“以学术为生”并使其异化的诱因。一方面，高校应加强文化渗透，使教师提高自身觉悟，自觉提升个人的学术抱负和追求的;另一方面，必须逐步形成学术权力决策、行政权力服务的学术管理模式，在学术领域内，行政部门应摆正自己的位置，为学术活动的开展提供服务，在学术决策中应给予教师应有的学术话语权。
关于高校师资队伍建设的思考:高校师资队伍建设
一、明确师德规范,加强师风建设
良好的职业道德素质是一个好教师的必要条件。从古至今,教师的职责是“传道、授业、解惑”,担负着传播文化和知识,培养优秀人才的艰巨任务。教师对学校文化的正确态度和行为意向首先反映在信念、态度和规范上,这就要求我们的教师必须具备良好的师德。只有当教师从内心深处认识到自身工作的重要性,真正热爱这份工作,才会产生一种特殊的荣誉感、责任感和幸福感,才可能会恪尽职守,勤奋务实的工作,在漫长艰辛的教书育人的道路上忘我耕耘。为了提高高校教师对师德规范的认识,必须不断地学习,提高自身的觉悟,端正教育思想,增强责任感。
二、引入激励机制,加强教师责任感
为了鼓励教师在工作中乐于奉献,学校至学院要积极推行人事分配制度改革,引入竞争激励机制,实行“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核”的用人制度和“按岗定薪、优劳优酬”的岗位津贴分配制度,有效地调动广大教师的积极性和创造性。无论是本科建设问题还是研究生学术科研活动,教师都起着主导作用。教师要充分意识到自己的主人翁地位,变被动工作为主动工作,化消极工作为积极工作,增强对工作的责任感,推进高校文化建设。
为了解决这些问题,迫切需要各高校进一步加大人才工作力度,改革和完善人才工作机制,建立一个充满生机和活力,有利于优秀人才脱颖而出,能够充分发挥人才作用的良好环境。有效的激励机制是高校持续竞争的优势,坚持精神和物质奖励相结合,对做出贡献的优秀教师要大力鼓舞和奖励。对教师实施有效的激励只是实现高校发展目标的必要条件而非充分条件,只有确立了良好的激励机制,使得广大教师朝着学校设定和希望的方向努力,充分发挥教师民主、研究、创新的积极性,才能促进教师不断进取、乐于奉献,从而实现高等教育跨越式发展,提升高等院校学校文化的层次。
三、师资培训,学历达标和继续教育工作的规范化
扎扎实实地开展师资培训是加强教师队伍建设的迫切需要,是全面实施素质教育,全面提高教育质量的客观要求。学校文化是一种追求理想、求真务实、与时俱进的文化,所以教师要根据客观的需要,不断加强自身学习,分层、分科、分批地开展方法灵活、形式多样、内容丰富的培训。特别是对一些老教师,进行现代信息技术和教育技术培训,跟得上时代的步伐。目前,高等院校的教师队伍基本达到博士研究生、硕士研究生的学历,近年来还有一些博士后陆续到各个高校应聘,整体教师队伍的学历达到学历要求。各个高校还应该鼓励一些具有研究生学历的教师继续进修深造,外出参加学术交流,骨干教师在职攻读博士,以此来提高自身的水平,从而加强整体教师队伍的建设。
四、制定名师计划,加强对青年教师的培养
目前,各高校十分重视对教师的选用,重视发挥同行专家在评审中的作用,严把人才遴选质量,坚持“德才兼备”的原则。强调要名师上讲台,保证教学质量,提高学校文化建设的水平。在高等院校里,教师队伍的年轻化现象日渐明显。青年教师由于头脑中的旧框架较少,传统性的东西也较少,因而对新生事物接受比较积极。特别是在大学里,青年教师与学生年龄相近,文化背景差异不大,所接受的文化教育也比较相似,因而思维方式也基本相同。青年教师与学生交流的障碍较小,从而相处比较融洽、和谐。在学校文化建设的过程中,青年教师担负着比较关键的任务。年轻教师的思想观念、政治素质以及道德水平,都会影响着学校文化的现状和前进方向,所以在建设学校文化的过程中,必须重视对青年教师的培养。
五、认真抓好教学科研,以教促研,以研带教
人们都认为高等院校是传授精深文化,培养精英人才的地方。教学与科研是高等学校教师最主要的两项任务。教师应该把课题研究工作与教研教学紧密结合,做到“学中研、研中学、教中研、研中教”,使高校工作朝着一个健康的方向发展,科教兴校。学校为应着力提升教师的科研学术水平,加速教师的知识更新提供必要的条件。
目前高校的很多老师在承办着很多国家级、省级课题研究,国家级科研项目,这些对提高学校的整体质量有着相当大的促进作用。无论是学校领导还是普通教师,都应该重视科教研工作,使其组织落实、制度落实、课题落实、奖励落实。国家教育部、省教育厅以及学校相关部门还拨专款作为研究资金,保证科研工作的顺利开展。教师积极参与课题研究和科研活动,在活动中学习,在研究中提高,克服落后思想和不利精神,不断激励自己提升竞争能力,这样才能不被时代所淘汰。
六、严格教师常规管理工作
近几年来高等院校对教师的管理愈发严格,高校教师不再像社会上所认为的那么轻松。老师们要严格遵守学校、学院的规章制度,遵守学校的纪律,加强自我约束。一旦违背了一些规定,都要为此付出代价,受到相应的严惩。教师的作用必须在学校核心价值观的指导下,通过不断的改变和调整,才能得到更好的发挥。
总之,只有加强师资队伍的建设,建立一支爱岗敬业、师德高尚、教书育人的教师队伍,才能彻底地贯彻教育方针,提高教学质量,才能带动整个学校文化的建设。把高等院校办的质量高,有特色。学校文化随着整个社会大文化和国际文教事业的发展在不断变革着,因此,作为学校文化建设的主体――教师的知识、信念、观点、态度、行为等各个方面都需要不断地改进、调整。
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